日本企業為什麼罕見富士康連續跳樓現象？

我不知道以上問題的答案，但最近讀到一篇文章，由香港大學香港人文社會研究所亞洲研究中心助理教授官文娜寫的，很有參考價值，現節錄如下。

明報 2010年6月9日

筆者本人留學日本時對它的現代化生產流水線單調的、高效率的生產模式有過親身的體驗。但是日本企業卻罕見富士康連續跳樓現象，我認為這是因為日本超負荷生產模式的背後，有它特殊的「減壓閥」，這種「減壓閥」可以分為有兩類：

其一，當下的「減壓」。比如，每一個工作時間段（一個連續工作時間段）中間一定會有15到20分鐘的「停線」（關機）休息，公司備好免費的茶水，一塊小小的點心，讓員工可以休息、上洗手間，僅就這十幾二十分鐘的「調休」，可以立即紓緩當下的身心壓力。此外科長、室長，車間裏的班組長和「線長」經常在下班後與屬下員工去吃飯喝酒，還會定期如櫻花時節、每年8月份的盂蘭盆節以及每年年末的「忘年會」和新年會與屬下員工及家屬外出旅行，藉此溝通交流，拉近距離，紓緩緊張和壓力，這是日本企業文化的重要部分。可是在不同文化下，我們很多人無法理解，卻誤認為日本的員工下班後還要陪老闆喝酒。相反在日本，妻子如果看到丈夫每天下班馬上回家，就會認為丈夫在單位沒有人氣，被人嫌棄，沒出息。

日本公司對員工的人文關懷在17、18世紀早期的家族企業中已有例可循。日本住友企業1750年的家法明文規定：新舊員工一律平等相待，並要特別關照生病的員工，否則就是對企業、對老闆的不忠。可見日本生產線上「家長」式威嚴管理之外，作為「家長」還有關愛「子女」的一面。我們的企業對員工就缺少那種對子女的「關愛」。要注意的是這種關愛絕不是文字和語言上的，而是與上文所說的具體行為相呼應的。

其二，日本企業持續發展有「三大寶」：「終身僱傭制」，給員工以終身的安全感和歸宿感；「年功序列制」，在經濟上和職務上有明確的、可望可及的期待；「勞動組合」即員工自己的工會，任何一個企業，都一定會出現勞資衝突，工會的作用就是代表員工與資方交涉，在交涉中時有罷工這樣相對激烈的衝突出現，特別是每年3月底、4月初日本新舊年度交接期，都會有「勞動組合」組織的罷工，叫「春鬥」。這是一種正常的員工抗爭，與富士康年輕員工無奈之下的跳樓自殺是不能同日而語的。近年筆者查閱日本住友史料時，就曾看到一本厚厚的自20世紀50年代以來「勞動組合」組織的所有罷工記載。

這裏要說明的是，1990年代以後，日本經濟不景氣，一直看不到回升的迹象，於是在小泉純一郎 內閣時期，日本一度轉向學習美國 ，廢除日本企業管理文化的「終身僱傭制」、「年功序列制」和「勞動組合」「三大寶」，可是很快社會治安出問題，看不到希望、沒有未來的人開始煩躁不安，無目標的殺人事件時有發生；公司出現新員工的頻繁「跳槽」，公司上層開始抱怨員工的跳槽，不僅損失了培養人才的費用，還常常出現技術人才不濟。於是近年來日本社會又出現回歸日本本土企業文化的趨勢，2008年3、4月筆者到日本出差，正值新舊年度交接期，各新聞界報道企業正式員工（終身制員工）的比率上調的新聞頻頻出現。今年4月關西地區的一個大企業的社長就公開宣布公司全面恢復「終身僱傭制」。

分析日本企業文化的「三大寶」我們可以看到對下屬員工人文關懷的核心在於對員工人格的尊重。筆者今年1月曾拜訪住友法人財團的常務理事宮川康雄和另兩位部長，當我問及日本企業是如何培養員工對企業的忠誠心時，宮川回答只有兩條：一是我們實行「終身僱傭制」；二是我們尊重所有員工。這種尊重首先是讓員工在你的企業裏感到安心，有歸屬感，能看到未來，看到希望。